入职文件：录用通知书（入职登记表）
录用通知书一般是在入职前，员工经过企业各项考核后，企业认为符合入职条件，与员工基本达成一致后向员工发出的文书。在法律上，这种应该算是一种要约。意思就是，录用通知书只具备企业单方的意思，还没有体现出员工的意见，因此，录用通知书不能完全视同劳动合同。
正常情况下，企业会和员工按照录用通知的内容签订正式的劳动合同，但有时会有一些意外情况，这时录用通知书会对一些纠纷的处理产生重要影响。
1、单位发出录用通知书后不予录用
案例：A公司向甲发出录用通知书，并且列示了报到和体检以及试用期等相关事项，于是甲进行了体检，并办理了与原单位的离职手续。这时A公司发现甲提供的简历材料存在诸多不如实陈述的情况，于是告知甲不予录用。甲起诉A公司，要求赔偿离职后的工资收入损失，共计六个月；承担各项体检交通费。
法院判决认为，甲提供的基本情况属实，部分次要信息不实，A公司应在发出录用通知前对有关情况进行核实，在录用通知发出以后又以部分信息不实为由拒绝录用，应当承担缔约过失责任，最后判决按照甲在A公司的薪酬待遇，录用通知书载明的“三个月试用期”的时间，赔偿了甲三个月工资和体检交通费用。
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2、录用通知书能否视同劳动合同
还有一种常见情况，员工与企业没有签订书面劳动合同，离职后要求双倍工资赔偿。这时，企业发出的录用通知书能否替代书面劳动合同呢？
司法实践对这个问题的处理不完全一致，有的认为，录用通知书如果包含了劳动合同的薪酬、工作时间、职务等必备要素的，可以视为书面劳动合同，不支持劳动者的双倍工资请求；有的地方认为，录用通知没有具备劳动合同的必备要素，或者虽然具备基本要素，但没有体现劳动者的意志，或者没有由劳动者实际持有，影响劳动者维权使用等事项，不能视为双方签订了书面合同，支持劳动者要求双倍工资。
3、录用通知书载明事项的法律效力
录用通知书载明事项一般会和劳动合同一致，但有时候也会因为各种原因出现不一致的情况，那录用通知书所载事项的法律效力如何呢？
第一种情况，录用通知书上的事项，劳动合同未进行任何约定。这时需要看录用通知是否存在生效和失效的时间或条件。没有失效，劳动合同又没有约定的话，一般认为，录用通知上所载事项继续有效，对单位是存在法律约束力的。
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第二种情况，录用通知书和劳动合同都对同一事项进行了约定，但约定内容不一致。一般来说，劳动合同的效力会比录用通知书高，因为劳动合同是正式法律文件，又是时间发生在后的文件。但对于实际履行情况明显是依照录用通知书来履行的，劳动合同可以被证明其约定未被实际履行，可以认定双方的履行依据是录用通知。
