实务中很多单位未给员工缴纳社保，员工发生工伤后，单位承担赔偿责任较重，单位利用员工急于得到补偿的心理与员工签订工伤私了协议，双方达成一致意见后，从而给予员工较少的赔偿，就此双方权利义务终结，但是实务中签订工伤私了协议后员工是否能再申请仲裁？并且要求单位进行补差呢？
看以下节选案例（来源：裁判文书网）
裁判要旨：公司已支付赔偿款并未低于法定标准的50%，不宜认定为显示公平
（2020）苏民申5666号
《最高人民法院公报》2013年第1期
裁判要旨：双方签订的赔偿协议导致双方权利义务不对等，使黄仲华遭受重大利益损失，构成显失公平。
本案中上诉人黄仲华伤残等级为十级，其应获得的一次性伤残补助金为7个月本人工资，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金(为10个月统筹地区上年度平均工资)。
被上诉人刘三明支付给上诉人的各项赔偿费用合计6927.92元(含医疗费)，显著低于上诉人应取得的工伤保险待遇。
另，一般的合同关系仅涉及双方当事人的财产权纠纷，而本案中，双方就工伤损害达成的赔偿协议虽具有一般合同的属性，但本案的处理并非针对简单的债权债务关系，而是涉及劳动者的生存权益。故综合考虑以上因素，法院认为，双方签订的赔偿协议导致双方权利义务不对等，使黄仲华遭受重大利益损失，构成显失公平。
刘国睿与成都阜特科技股份有限公司工伤保险待遇纠纷一审民事判决书
（2017）川0191民初1360号
裁判要旨：原告实际得到的工伤赔偿金额不足其法定工伤待遇金额的20%，故该《协议》明显存在显失公平，属于可变更或可撤销的协议。
本案的争议焦点是原告与被告之间于2009年8月28日所签订的《协议》以及于2016年1月21日签订的《解除劳动合同确认书》的效力如何认定的问题。
一、该《协议》是在原告工伤认定之后、劳动能力鉴定结论做出之前所签订。
二、该《协议》明显属于显失公平的情形。结合上述约定内容，通过对原告实得赔偿金额以及法定赔偿金额的对比可见，原告实际得到的工伤赔偿金额不足其法定工伤待遇金额的20%，故该《协议》明显存在显失公平，属于可变更或可撤销的协议。
笔者曾经代理过一起案件，单位已经按照建筑项目参保，除工伤保险赔偿部分外，单位需承担的一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等，单位还需支付接近10万元左右赔偿，单位与员工签订《工伤处理协议》就单位赔偿部分双方达成一致意见，单位愿意就此部分支付45000元，员工在协议书上签字确认，但是在仲裁阶段，单位举证证明双方已经就赔偿部分达成一致意见，应当按照协议的约定予以执行，但是仲裁委并未采信该协议，直接裁决单位应当按照法律规定的标准予以支付10万余元。
实务中，关于私了协议能否被认定重大误解，显示公平予以撤销，主要看单位私了协议中的赔偿金额与实际金额差额大小，如果差额过大的话，极大概率可能被认定为显示公平或者重大误解而予以撤销，或者直接不予采信协议约定内容而要求单位予以补差。
虽然私了协议如果与实际金额相差过大，很大概率上员工是有权予以撤销，但是如果员工有意愿进行私了，还是建议单位与员工签订协议，毕竟撤销权需要员工主张才能实现，如果员工不主张或者超过规定期限再主张或者明确放弃的，那么撤销权消灭，当事人已经无法行使撤销权。
根据《民法典》第一百五十二条规定有下列情形之一的，撤销权消灭：
（一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权；
（二）当事人受胁迫，自胁迫行为终止之日起一年内没有行使撤销权；
（三）当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权。
当事人自民事法律行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。
