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三中院建院以来，坚决贯彻落实中央决策部署和市委工作要求，以优化辖区法治化营商环境为工作主题主线，妥善审理劳动纠纷，促进争议预防化解，聚焦公平权益保障，优化用工环境，为辖区特别是滨海新区经济社会高质量发展，提供坚强司法保障。
一、劳动类纠纷案件基本态势及主要特点
（一）基本态势
劳动类纠纷案件是包括劳动争议、劳动合同、劳务派遣、追索劳动报酬、人事争议及涉及五险一金等各类劳动纠纷的总称。2019年4月1日至2022年3月31日，三中院共审理包括各类劳动纠纷共2686件。2019年4月1日至2020年3月31日，收案520件；2020年4月1日至2021年3月31日，收案1057件；2021年4月1日至2022年3月31日收案1109件。三年数据显示，我院劳动纠纷数量上升趋势较为明显，尤其体现出了2020年以来疫情常态化对企业用工形势的深刻影响。
从案件类型看，在已经审结的2522件各类劳动纠纷案件中，劳动争议案件1892件，劳务合同及劳务派遣案件236件，劳动报酬案件130件，劳动合同案件119件，追索经济补偿金案件97件，确认劳动关系案件20件。
（二）主要特点
1.劳动者诉求更加多元复合
大部分劳动者的诉讼请求存在多样化、复合化特征。诉讼请求一般包括几项甚至十几项，内容涵盖确认劳动关系、未签订书面劳动合同的给付二倍工资、支付解除劳动关系给付赔偿金或补偿金、拖欠工资、加班费、福利待遇、绩效奖金、提成工资、工伤保险待遇、失业保险待遇、养老保险待遇损失等常规诉求，个别案件中出现给付股权激励金等新式诉求。
2.特殊行业群体性劳动纠纷集中涌现
近三年受疫情、产业政策调整、宏观经济形势及企业发展转型等因素影响，群体性劳动争议案件不断涌现，此类案件涉案人数多、对抗性强、风险隐患较多、稳控及处置难度较高。
3.因用人单位解除劳动合同要求支付赔偿金或补偿金的案件比例高
劳动者对单位解除劳动合同存有异议，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金等诉讼请求；或主动与用人单位解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同补偿金。
4.劳动者与用人单位相对集中
从劳动争议案件收案情况可以看出，用人单位的行业领域集中在中低端制造、物流仓储、物业服务、建筑建工等传统产业。部分教育培训、金融服务、互联网企业等新产业、新业态企业2020年中后期受疫情影响，诉讼数量也有所增长。
二、劳动争议案件反映的问题
（一）存在劳动者利用单位制度漏洞不当维权现象
部分中小微企业的人事管理及法务人员在法律知识、公司责任、程序规范性方面的知识更新相对滞后，少数公司长期存在人事管理混乱，规章制度不健全或未经民主程序确定等情况。有些劳动者找到用人单位制度管理漏洞或发现单位在合同签订、考勤管理、社会保险缴纳等方面的不合规“硬伤”之后，即收集证据、提出离职、提起劳动仲裁并要求高额赔偿。审理中发现，极少数的劳动者通过刻意制造单位不合规“硬伤”，如不与单位签订书面劳动合同、口头协商不缴纳社会保险费用改为现金发放等，在仲裁或诉讼中索要未签书面劳动合同二倍工资或者解除劳动合同补偿金等。还有劳动者利用单位关于病假期规定不完善的情况，到医院开具休病假诊断证明后长期不上班，并要求企业给予相应病假待遇。
（二）部分劳动者证据收集保存意识欠缺
劳动类纠纷中，法律意识淡薄、自我保护能力较弱、证据收集保存意识较弱、举证能力较低的劳动者是利益受损较大且司法保护难度也较高的群体。他们对单位的规章制度缺乏了解，对涉及个人利益的合同、单据、约定等证据收集保存意识较差，对不利于自己的情况也往往未注意，发生纠纷诉至法院时举证也相当困难。另外，劳动争议案件中大量电子证据的出现给法院核实证据真伪提出较大挑战。
（三）用人单位劳动规章制度不健全
用人单位在劳动用工方面存在的主要问题，一是出于降成本、利润最大化等考虑，简化甚至是裁减用工管理规范程序，导致劳动规章制度不健全、管理规范缺失。二是采取私下协议方式故意违规减少企业费用负担、规避应当承担的社会责任等。
（四）用工新形态下，认定真实用人单位难度不断增加
由于互联网经济的迅捷发展，涉新经济、新业态的用工案件数量迅速增加，传统产业借助“互联网+”模式出现新的活力，但同时随着工作模式的推陈出新，对劳动关系的认定难度加大。
三、我院服务保障用工环境的工作举措
（一）准确把握劳动纠纷审判职能定位
劳动争议纠纷涉及民生基本利益，关系人民群众的安居乐业，每一件劳动争议纠纷案件背后都涉及一个家庭的基本生活，我院高度重视劳动争议纠纷的矛盾化解，坚持审判服务于民生、服务于发展的司法理念，围绕“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”的司法目标，坚持公正、高效、司法为民的原则，坚持保护劳动者合法权益和企业生存发展并重。强化调解优先，将司法调解贯彻审判工作始终；践行穿透式审判理念，实质化解纠纷，实现法律效果和社会效果的统一。
（二）统一裁判标准和尺度，提升案件质量和审判效果
统一裁判标准和执法尺度是公正司法的重要保障。为确保裁判一致性和规范化，就劳动争议审判中出现的新问题、重点问题、难点问题，一方面，加强上下级法院之间业务交流研讨，进一步促进法院在认定事实、运用证据、适用法律等方面统一裁判标准和尺度，合理约束自由裁量权，正确把握裁判尺度，确保裁判结果的公正性和权威性；另一方面，积极参加高院组织的联席会议，做好裁审程序衔接工作，统一法律适用及裁审标准。针对劳动争议案件涉及法律法规、政策较多且复杂、争议焦点多、个案情况不一的特征，以专业法官会议研究案件为切入点，注重总结提炼审判经验，促进审判专业化、精准化。
（三）践行服务意识，强化诉源治理
为从源头上减少劳动争议发生，对辖区内用工群体较大、涉案较多的企业进行深入调研，指导企业完善、细化规章制度，与职工代表进行座谈交流，增强双方法律意识，合理合法地维护企业和劳动者双方合法权益。
四、对用人单位和劳动者的建议
（一）企业方要审慎检视自身用工制度及管理规范
用人单位应增强法律意识，完善自身用工管理制度，依法主动与劳动者签订书面劳动合同，细化约定双方权利义务。要深化程序意识，为保障企业规章制度正当性、规范性，应通过职工代表大会或全体职工大会讨论、工会与职工代表平等协商等民主程序确定规章，并采取公示公告和组织劳动者培训学习等方式，保证劳动者全面准确知悉规章制度内容，同时注意留存书面材料，起到防止诉讼、保存原始证据以保护自身合法权益的作用。针对企业管理规章制度在施行过程中出现的漏洞、诉讼风险点，借鉴其他社会经验，在合法合规的前提下，不断完善、细化规章制度，将抽象的法律规定落实为可操作的具体管理措施。
（二）劳动者需要有风险防范意识
首先，在劳务派遣、关联企业用工等多主体复杂合同签订时，要准确确认用人单位；其次，要认真审查合同关于工资、绩效奖金、社保保险缴纳和福利待遇等涉及自身切身利益的条款；另外，必须留意违约责任及股权激励等条款的特殊限定，特殊行业、特殊岗位从业人员还必须关注竞业限制条款对自身未来从业的限定。要强化证据意识，及时注意收集固定证据，在签订劳动合同时，不签空白劳动合同，对出勤考勤、工资发放、合同解除等事宜要书面确认，妥善保管书面劳动合同，主动索要自己应留存的书面合同等。
民一庭课题组：李纪申、刘继永、魏雅莹、舒琦、郭晓锐、齐萌萌、李明杰、徐成、魏婷（审管办）、刘易（刑庭）
